مهندسی آموزش

نیازسنجی و سیاست‌گذاری آموزشی

سنجش همراه با «نیاز» است که آن را می توان از طرق مختلفی شناسایی کرد، اما به طور کلی نیاز به عنوان شکاف بین آنچه که در حال حاضر وجود دارد و آنچه که در آینده مورد نیاز است، توصیف می شود. این شکاف ها می تواند شامل تفاوت هایی بین، آنچه که سازمان انتظار دارد اتفاق بیافتد و آنچه که اتفاق می افتد، عملکرد شغلی فعلی و مطلوب، شایستگی ها و مهارت های موجود و مطلوب باشد.

 نیازسنجی همچنین می تواند برای کمک به بهبود شایستگی ها و عملکرد گروه های شغلی، موضوعات بهره وری و حل مسأله، نیاز به آمادگی و پاسخگویی به تغییرات آینده در سازمان یا وظایف شغلی به کار برده شود.

نتایج نیازسنجی به مدیر آموزشی اجازه می دهد تا اهداف آموزشی را از طریق پاسخگویی به دو سؤال خیلی اساسی شناسایی کند: چه کسی به آموزش نیاز دارد؟ چه آموزشی مورد نیاز است؟

گاهی اوقات آموزش راه حل نیست، بعضی ازشکافهای عملکردی، می تواند از طریق سایر راه حلهای مدیریتی کاهش داده شود یا حذف شود. از قبیل: انتظارات ارتباطی، فراهم کردن محیط کاری حمایتی، دسته بندی و مرتب کردن نتایج، برداشتن موانع،چک کردن تناسب شغلی.

 بعضی مواقع نیاز سنجی انجام شده و اهداف آموزشی به طور واضح بیان شده اند، در این صورت مرحله طراحی برنامه آموزشی با توجه به گامهای زیر شروع می شود: انتخاب شخص درون یا برون سازمانی برای طراحی و توسعه آموزش، انتخاب و طراحی محتوای برنامه، انتخاب تکنیکهایی که برای سهولت یادگیری استفاده می شود (سخنرانی، ایفای نقش، شبیه سازی و غیره…)، انتخاب موضوعاتی که برای اجرای آموزش به کار می رود (کتاب، ویدئو و غیره)، شناسایی و آموزش مربیان (درصورتی که درون سازمانی باشند.)

 بعداز پایان مرحله طراحی، آموزش آماده اجراست: برنامه ریزی کلاسها، تسهیلات و افراد شرکت کننده، برنامه زمان بندی شده مربیان برای تدریس، آماده سازی مواد آموزشی و ارائه آنها در موقعیتهای زمان بندی شده، هدایت برنامه آموزشی.

آخرین مرحله برنامه آموزش و بهسازی عملکرد مدیران و کارکنان، ارزشیابی از برنامه آموزشی به منظور تعیین اینکه آیا به اهداف آموزشی رسیده ایم یا نه می باشد. فرآیند ارزشیابی شامل تعیین عکس العمل شرکت کنندگان در برنامه آموزشی و اینکه تا چه حدی شرکت کنندگان مطالب آموزشی را فرا گرفته اند و آیا مطالب یاد گرفته شده را به محیط واقعی کار انتقال می دهند، را شامل می شود. اطلاعات جمع آوری شده از ارزشیابی برنامه های آموزشی در مراحل بعدی نیازسنجی آموزشی قابل استفاده است. نیازسنجی آموزشی، تعیین اهداف آموزشی، طراحی،اجرا و ارزشیابی، فرآیندهای مستمر و بسیار مهم برای سازمان به شمار می روند.

نیازسنجی در سه سطح انجام می گیرد:

  • تجزیه و تحلیل سازمان
  • تجزیه و تحلیل وظیفه
  • تجزیه و تحلیل فرد.

تجزیه و تحلیل سازمان اثربخشی سازمان را تجزیه و تحلیل می کند و همچنین تعیین می کند که در کجا به آموزش نیاز است و این آموزش تحت چه شرایطی باید اجرا شود.

تجزیه و تحلیل سازمانی باید موارد زیر را شناسایی نماید: تأثیرات محیطی، شرایط اقتصادی و تأثیر آن بر هزینه های عملیاتی، تغییر جغرافیایی نیروی کارو نیاز به شناخت موانع فرهنگی و زبانی، تغییر فناوری و اتوماسیون ،افزایش مکانی در بازار جهانی، روندهای سیاسی، ازقبیل آزار و اذیت جنسی و تشدید ها و تهییج های مکان کاری، اهداف سازمانی (تا چه اندازه سازمان در رسیدن به اهدافش اثربخش است)، منابع در دسترس (پول، امکانات، مواد در دسترس و همچنین متخصصانی که در سازمان هستند)، جو سازمانی و حمایتی که از برنامه های آموزشی می شود حمایت مدیریت سطح بالا، علاقه مندی به همکاری در کارکنان، مسئولیت در قبال نتایج.

اطلاعات مورد نیاز برای هدایت و اجرای یک تجزیه و تحلیل سازمانی می تواند از منابع مختلفی به دست آید که این منابع شامل: اهداف و مأموریتهای سازمان، فلسفه وجودی و برنامه ریزی استراتژیک، جایگزینی کارمندان، برنامه ریزی های موفقیت آمیز، برنامه های کوتاه مدت و بلند مدت برای نیازمندیهای پرسنلی، جایگزینی مهارتها: هم نیازهای فعلی و هم نیازهای کوتاه مدت و بلند مدت، شاخصهای وضعیت سازمانی، رابطه مدیر، کارگر، نارضایتی ها، نرخ جایگزینی کارکنان، غیبت از کار، پیشنهادات، بهره وری، حوادث در کار، بیماریهای کوتاه مدت، مشاهده رفتار کارکنان، بررسی نگرشها، شکایات مشتریان؛ * تحلیل شاخص های کارایی: هزینه کارگر، هزینه مواد، کیفیت محصولات، بهینه سازی تجهیزات، نرخ تولید، هزینه های توزیع، اتلاف، وقت کشی، تأخیر در تحویل و تعمیرات، تغییرات در ابزار، تکنولوژی و اتوماسیون، گزارش سالانه، برنامه هایی برای سازماندهی مجدد یا تجدید ساختار شغل، استثنائات مالی، سیستم های پاداش، سیستمهای برنامه ریزی، سیستمهای کنترل و تفویض اختیار، نگرشهای کارکنان و رضایت آنها. تجزیه و تحلیل وظیفه، اطلاعاتی را در ارتباط با یک شغل یا گروهی از مشاغل و دانش، مهارتها، نگرشها و توانایی های مورد نیاز برای دستیابی به عملکرد بهینه را ایجاب می کند.

منابع زیادی برای جمع آوری اطلاعات به منظور تجزیه و تحلیل وظیفه وجود دارد: شرح شغل، فعالیتهایی که انجام یک شغل و شرایطی که این فعالیتها تحت آن انجام می شود را دربرمی گیرد. اگر شرح شغل جدیدی وجود ندارد یا شرح شغل قدیمی می باشد بایستی فردی آماده شود تا تکنیکهای تجزیه و تحلیل شغل را به کار ببرد. تجزیه و تحلیل شغل شامل دانش، مهارتها، نگرشها و توانایی های مورد نیاز خود می باشد. استانداردهای عملکرد و استانداردهایی که به وسیله آن قضاوت می شود. این استانداردها به منظور شناسایی تفاوتهای عملکردی مورد نیاز است. مشاهده شغل، نمونه کار، انجام شغل، پرسشنامه مربوط به شغل اهمیت زمانی که برای انجام شغل سپری می شود، بازنگری پیشینه درباره شغل از طریق شرکتهای دیگر یا بازنگری ژورنال های تخصصی، پرسیدن سؤالاتی در ارتباط با شغل از سرپرستان، از مدیران سطح عالی، تجزیه و تحلیل مسایل عملیاتی، تأخیر در تحویل، کنترل کیفیت. تجزیه و تحلیل فردی، تحلیل می کند که یک کارمند یا کارگر خاص چگونه کارش را انجام می دهد و تعیین می کند کدام کارمند یا کارگر خاص به آموزش نیاز دارد و چه نوع آموزشی؟ منابع اطلاعاتی موجود برای تجزیه و تحلیل فردی شامل: ارزشیابی بهبود عملکرد، مشکلات عملکردی تأخیر، تصادفات، اتلاف، کنترل کیفیت، وقت کشی، تعمیر و استفاده بهینه از ابزار آلات، شکایت مشتریان، مشاهده رفتار، نمونه های کاری، مصاحبه از کارمندان در مورد آنچه اعتقاد دارند و آنچه که نیاز دارند یاد بگیرند، پرسشنامه ها اندازه گیری شغل در ارتباط با کیفیت دانش ها و مهارتها، بررسی نگرشها، رضایت، چک لیستها یا نمودارهای پیشرفت آموزشی مربوط به مهارتهای فعلی.

نتایج نیازسنجی:

فرض کنید که نیازسنجی بیش از یک نیاز آموزشی را شناسایی می کند، آموزش مدیر، کار با مدیریت، اولویت بندی آموزشها بر مبنای ضرورت نیاز، درجه نیاز (چه تعداد از کارکنان نیاز به آموزش نیاز دارند) و منابع موجود. بر مبنای این اطلاعات مدیر آموزش می تواند اهداف آموزشی سازنده ای را به منظور توسعه برنامه های بهبود و بهسازی عملکرد کارکنان و مدیران ایجاد کند.

هر سه سطح نیازهای تحلیل شده ارتباطات درونی داشته و اطلاعات جمع آوری شده از هر سطح در اثربخشی نیاز سنجی مهم و قابل تأمل است. خلاصه هدف از نیازسنجی آموزشی شناسایی ملزومات عملکرد یا نیازهای یک سازمان به منظور کمک به جهت دهی منابع در بخشهایی که نیاز بیشتری وجوددارد می باشد، یعنی نیازهایی مد نظر هستند که ارتباط نزدیکی با رضایت بخشی اهداف و فعالیتهای سازمانی دارند و باعث بهبود بهره وری و تولید کالاها و خدمات با کیفیت می شوند. نیازسنجی اولین گام در اجرای برنامه های آموزشی بهبود و بهسازی عملکرد مدیران و کارکنان می باشد و از یافته های آن برای تعیین اهداف آموزشی، انتخاب و طراحی برنامه های آموزشی، اجرای برنامه ها و ارزشیابی از آنچه که آموزش به وجود آورده است استفاده می شود. این فرآیندها یک سیکل پیوسته ای را به وجود می آورند که همواره با نیازسنجی آموزشی آغاز می شود.

طراحی و برنامه‌ریزی آموزشی

در عصر حاضر برنامه ریزی در کلیه موارد، یکی از ضرورت های اجتنای ناپذیر برای بقای سازمان ها و حتی جوامع بشری است. برنامه ریزی را یکی از ابزارهای بسیار مؤثر و کارآمد و شاید تنها وسیله برای دستیابی به هر هدفی قلمداد می نمایند. برنامه ریزی مهمترین و اولین وظیفه مدیران و سرپرستان است و مدیران و سرپرستانی که از این امر مهم غفلت می ورزند، در واقع آسیب پذیری خویش را نسبت به تغییرات محیطی افزایش داده و قدرت پاسخگویی به انتظارات جامعه، رؤسا و مرئوسین خویش را هم از دست خواهند داد.بالاخص در دوران حاضر که تحولات سریع در ابعاد مختلف علم و تکنولوژی اطراف ما را احاطه نموده است، بدون برنامه ریزی بویژه در زمینه های آموزش و بهسازی منابع انسانی، هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات و انجام کار اثربخش نخواهند بود و به همین لحاظ است که برخی از صاحبنظران مدیریت، برنامه ریزی را اساس بقای سازمان قلمداد می نمایند

 به نظر می رسد که علت عدم موفقیت بسیاری از برنامه های آموزش و بهسازی منابع انسانی را می توان در عملیات آموزشی بدون برنامه ریزی شده و بدون تفکر ئ تعمق کافی جستجو نمود. در صورتی که برنامه ریزی های صحیح آموزشی نه تنها آسیب پذیری مدیران، مسئولان، کارشناسان و برنامه ریزان آموزشی را تقلیل خواهد داد، بلکه نیل به اهداف کارکنان و سازمان را هم تضمین خواهد نمود و کار را برای مدیران ساده تر خواهد کرد. البته مشکلاتی هم در راه برنامه ریزی های آموزشی وجود دارد که عبارتند از انگیزه های شرکت کنندگان، میزان دانش و آگاهی و یا درجه مهارت و نوع رفتار آنان، کمبود میزان دانش و آگاهی های اساتید و مربیان آموزشی و غیره که بعضاً برخی از آن ها ممکن است قابل پیش بینی و تا حدودی قابل پیشگیری باشد (ابطحی،۱۳۸۳).

گام های اصلی برنامه ریزی آموزشی:   

۱- تعیین هدف های کلی و هدف های ویژه آموزشی
۲- تعیین محتوا
۳- تعیین مدت اجرای برنامه
۴- تعیین شرایط شرکت کنندگان
۵-تعیین روش های آموزش
۶- پیش بینی تسهیلات و خدمات آموزشی
۷- انتخاب اساتید و مربیان آموزشی

موفقیت هر برنامه آموزشی تا حد زیادی بستگی به روش یا روش هایی دارد که برای ارائه محتوای تعیین شده انتخاب می شوند. از طرف دیگر مدیران، کارشناسان و برنامه ریزان آموزشی نیز نمی توانند بدون بررسی همه جانبه یک برنامه آموزشی روش یه روش هایی را که خود مؤثر بودنشان را تشخیص می دهند، انتخاب و اعمال نمایند. بلکه باید در انتخاب و استفاده از روش های آموزشی، نکاتی را که در زیر بدانها اشاره می شود، همواره مورد نظر و دقت قرار دهند.

الف- هدف آموزش
ب- مدت و زمان آموزش
ج- بودجه آموزش
د- سطح و تعداد کارآموزان
ه- اساتید و مربیان آموزشی
و- محل آموزش
ز- وسایل و لوازم آموزش

اجرای برنامه آموزشی

با افزایش روزافزون توسعه علوم و تکنولوژی در صنایع مختلف، نیاز به دانش تخصصی کارکنان به عنوان اصلی‌ترین مزیت رقابتی مورد توجه قرار گرفته است. در جهان متحول و پیچیده امروز، شرکت‌هایی موفق خواهند بود که بتوانند فرآیند یادگیری و کسب دانش را با استفاده از ساز و کارهای نوین تکنولوژی آموزشی، به سمت یادگیری سازمانی سوق دهند و فضایی را ایجاد نمایند که کارکنان، دانش و تخصص خود را به اشتراک گذارند.

یکی از مهم‌ترین استراتژی‌ها‌ برای توسعه در یک کشور این است که سراغ آموزش برویم، تخصیص منابع در این  زمینه را بهبود دهیم و آموزش را به سوی پرورش انسان‌ها با ویژگی‌های لازم برای توسعه سوق دهیم. در نتیجه اگر بخواهیم سازمانی با بهره‌وری مطلوب داشته باشیم باید نیروی انسانی آموزش دیده بر اساس اهداف سازمانی تربیت کنیم و اگر بخواهیم سازمانی را ارتقا دهیم و فرهنگ آن را ارتقا بخشیم، باید در برنامه‌ریزی‌های کلان، نیروهای انسانی سازمان را آموزش دهیم و اگر بخواهیم به توسعه پایدار دست یابیم باز به آموزش و پرورش به عنوان یک رکن اصلی نیازمندیم. به این دلیل در کشورهای توسعه یافته، بین ۷ تا ۱۲ درصد کل بودجه کشور را به آموزش و پرورش اختصاص می‌دهند. بنابراین اجرای شرح وظایف کاری، دست‌یابی به بهره‌وری بهینه و حفظ کیفیت خدمات برای توسعه در یک سازمان یعنی،

آموزش … آموزش … و … باز هم آموزش

اجرای برنامه آموزشی عبارت است از بیان آنچه طراحی شده است و تا زمانی که برنامه اجرا نشود نمی‌توان در مورد آن قضاوت کرد، این مرحله از فرایند آموزش اهمیت ویژه‌ای دارد ، زیرا هر چقدر هم نیازسنجی دقیق و ظریف انجام شده و فرایند آموزش نیز بر اساس مقدورات ، امکانات و محدودیت های سازمان صورت گرفته باشد اما چنانچه آموزش بر اساس مراحل پیش گفته اجرا نشود ، آموزش های انجام شده اثربخشی لازم را نخواهد داشت و موجب هدر رفتن منابع خواهد بود.

ارزشیابی فرآیند آموزش

پیش نیاز یک ارزشیابی دقیق تعیین اهداف کلی و ویژه است و وظیفه ارزشیابی سنجش این موضوع است که آیا اهداف تحقق یافته اند یا خیر. اهمیت ارزشیابی فرایند آموزش با توجه به مطالبی که در مراحل قبلی بیان شد ، این نکته قابل تامل است که صرفا آموزش و اجرای دوره های آموزشی نمی تواند به سازمان در راه رسیدن به اهداف خویش کمک کند. بسیاری از صاحب نظران معتقدند ارزشیابی یک فرایند منظم برای تعیین ارزش، مقصود یا بهای چیزی است یا به بیان دیگر ارزشیابی جمع‌آوری منظم از توضیحات و اطلاعات، قضاوت برای تصمیم‌گیری در مورد چیزی است.

هدف نهایی آموزش کارکنان کارایی و اثربخشی بیشتر و بهتر است، بنابراین بررسی و آگاهی از نتایج و بازده آموزش کارکنان، لازمه فرایند آموزش است و با این کار است که حلقه آموزشی تکمیل می‌شود. درحقیقت ارزشیابی دوره‌های آموزشی از یک سو، آیینه ای فراهم می آورد تا مدیران و کارکنان سازمان تصویری روشن تر از چگونگی کم و کیف فعالیت های آموزشی به دست آورند و از سوی دیگر ، برنامه ریزان و کادر آموزشی سازمان را مجهز می سازد تا نسبت به جنبه های مثبت و منفی برنامه آگاهی پیدا کنند و از این راه به اثربخش کردن برنامه‌ها و فعالیتهای آموزشی نیروی انسانی یاری برسانند

مفهوم ارزشیابی

ارزشیابی در لغت به مفهوم یافتن ارزشهاست، درواقع ارزشیابی قسمتی از فرایند بقای انسان است به ترتیبی که پیوسته درصدد ارزیابی اعمال و تجربه هایی است تا عملکرد آینده، رضایت بیشتری را به دست آورد. ارزشیابی فرایندی پیچیده است که در جستجوی عوامل مربوط به عملکرد و اثربخشی یک طرح یا پروژه می پردازد تا انجام پذیری آن را تشخیص داده، راه حل هایی برای مشکلات اجرایی بیابد و پروژه ها و طرح های مفیدتری برای آینده طراحی کند.

از دیدگاه آموزشی ارزشیابی را می توان به عنوان تعیین مزایا یا ارزش برنامه درسی یا سهمی از همان برنامه درسی دانست . این تعریف شامل جمع آوری اطلاعات برای استفاده در در قضاوت در باره مزایای برنامه درسی، برنامه یا مواد برنامه درسی می باشد.

ارزشیابی یعنی اندازه گیری ارزش یک برنامه آموزشی برای تعیین درجه سودمندی آن. در ارزشیابی دوره های آموزشی باید معلومات، مهارت ها و رفتار های قابل استفاده در محیط کار اندازه گیری  شوند نه صرفاً فراگرفته های کلاس. روشهایی که برای ارزشیابی کار از نظر خصوصیات و اجزای تشکیل دهنده آن صورت می گیرد که توسط چهار معیار سنجش می شوند:

الف) ارزشیابی معلومات و اطلاعات
ب) ارزشیابی وظایف انجام شده برمبنای هدف
ج) ارزشیابی بر اساس مشاهده ی نمونه های کار انجام شده
ح) ارزشیابی براساس مقایسه با دیگر نمونه های شغلی در زمینه های مربوط.

پایش و اثربخشی فرآیند آموزش

امروزه اهمیت و نقش اثربخشی آموزشی بر هیچ سازمانی پوشیده نیست و هر سازمان به تناسب اهمیتی که به این مهم داده است، وقت و سرمایه ای را به آن اختصاص می دهد. آموزشی که با دوره های حساب شده ادامه یابد و ضمن کوشش در افزایش توان مهارت و دانش کارکنان، در حل مسائل و مشکلات محیط کار نیز چاره ساز باشد، می تواند از بقای سازمان خود مطمئن گردد. از این رو تلاش مستمر در بهبود کیفیت آمـوزش می تواند منافع قابل ملاحظه ای به همراه داشته باشد. ذکر این نکته ضروری است که هرگز نمی توان ادعا کرد که آموزش به خودی خود سودمند است، مگر از آموزش های ارائه شده ارزشیابی به عمل آید.

ارزشیابی وسیله ای برای تعیین میزان رسیدن برنامه به هدف های آموزشی است؛ پیش نیاز یک ارزشیابی دقیق، تعیین اهداف کلی و ویژه است و وظیفه ارزشیابی، سنجش این موضوع است که آیا اهداف تحقق یافته اند یا خیر؟

ارزشیابی آموزشی، فرآیند تفسیر نتایج از طریق سنجش اطلاعات برای قضاوت در مورد اهداف کلی آموزش یا میزان موفقیت شرکت کنندگان در دوره آموزشی است. به طور کلی، ارزشیابی آموزشی رویکرد منظم برای جمع‌آوری داده ها است که به مدیران برای رسیدن به تصمیمات مفید و با ارزش در مورد برنامه های آموزشی کمک می‌کند.

ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی از یک سو آینه‌ای فراهم می‌آورد تا مدیران و کارکنان سازمان تصویری روشن از چگونگی کم و کیف فعالیت‌های آموزشی به دست آورند و از سوی دیگر ، برنامه‌ریزان و کادر آموزشی سازمان را مجهز می سازد تا نسبت به جنبه‌های ضعف و قوت برنامه آگاهی پیدا کنند و از این راه به اثربخش کردن برنامه‌ها و فعالیت‌های آموزشی کمک نمایند، چرا که هدف نهایی آموزش کارکنان کارایی و اثربخشی بهتر و بیشتر است. بنابراین با بررسی و آگاهی از نتایج بازده آموزش کارکنان این امر محقق خواهد شد.

با آکادمی شهر به اوج فکر کنید…

    لورم ایپسوم متن ساختگی با تولید سادگی نامفهوم از صنعت چاپ و با استفاده از طراحان گرافیک است. چاپگرها و متون بلکه روزنامه و مجله در ستون و سطرآنچنان که لازم است و برای شرایط فعلی تکنولوژی.لورم ایپسوم متن ساختگی با تولید سادگی نامفهوم از صنعت چاپ و با استفاده از طراحان گرافیک است. چاپگرها و متون بلکه روزنامه و مجله در ستون و سطرآنچنان که لازم است و برای شرایط فعلی تکنولوژی.

    سبد خرید